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新智元报道
最近，硅谷的互联网大厂们为了「降本增效」，纷纷开始悄没声地裁员了。
But，大厂的「裁员」可不叫「裁员」，而是——「部门重组」。
当然，这个「重组」是有期限的。时间一到，没找到落脚点儿的人就得乖乖卷铺盖走人。
Meta：距离你被开除，还有30天
近日，彭博社的亿万富豪榜显示，小扎的资产缩水了一半。
小扎哭晕在厕所
而Meta计划在未来几个月内，削减至少10%的开支。如何实现呢？当然是通过裁员。
消息人士称，由于面临增长停滞和竞争加剧，Meta已经悄悄地开始「重组部门 」了：他们给了部分员工一个有限的窗口期，让他们申请公司内的其他职位。
这种裁员方法很「高明」，既可以实现裁员，又避免了给员工的恐慌。
冷知识：解雇通知单被设计成粉色，是为了在文件堆中更显眼
据悉，这一次，只是更大一轮裁员的前奏。虽然公司也会削减管理费用和咨询预算，但最大的节省，还是来自裁员。
在数周以前，Meta的高管已经在公开场合表明，现在Meta需要冻结招聘，以及「无情地优先考虑」它的业务。
微妙的是，他们一直在避免使用「裁员」这个词。
在解释这种变动时，Meta的发言人Tracy Clayton引用了CEO小扎在7月份的声明——随着业务压力越来越大，公司需要把资源重新分配给最重要的项目。
「为了应对挑战，我们的团队需要发生改变，在这一点上我们一直很透明。」
Clayton表示，给被解雇的员工一段时间，让他们来申请新的岗位，这是Meta留住可能失去的人才的一种举措。
不过，他拒绝透露有多少员工受到这种变动的影响。
从去年第三季度以来，Meta就一直在削减运营费用，但通过自然减员以外的方式减少员工人数，实属首次。
在Meta员工的眼里，这种在限期内重新申请工作的过程仿佛一场炼狱，他们称之为「30天名单」。
在Meta，岗位被取消的员工如果在一个月内不能在内部找到新岗位，就会被解雇，这是一项内部传统。
在以往，通常是评价不太好的员工会被解雇，而现在，即使是那些声誉良好、业绩突出的员工，也在面临着定期淘汰。
在第二季度末，Meta有83,553名员工，比上一年增加了32%。
谷歌：95%的都留下了
为了削减成本，谷歌也在采取同样的策略。
据称，谷歌在上周通知了其创业孵化器Area 120的大约一半员工，让他们在90天内找到公司的其他岗位。
消息人士称，如果员工是直接被裁员，谷歌会给60天的时间，来申请其他岗位。但如果是项目被取消，Area 120员工的时间会宽限一些。
在今年3月，超过1,400名谷歌员工签署了一份请愿书，要求公司将云计算部门100多名员工的60天期限延长至180天，理由是 「许多员工面临着转型障碍」。
谷歌发言人表示，有95%希望继续留住公司的员工在规定期限内找到了新的岗位。
截至第二季度末，母公司Alphabet拥有174,014名员工，同比增长了20.8%。
寒气中的硅谷大厂们
在硅谷，互联网巨头们在疫情期间以惊人的速度招人，随后又开始惹人注目地裁员。
Facebook的负责人Tom Allison曾发帖抱怨：「为什么现在招人这么难？」
Allison感叹道：「我们的招聘需求和人才供应之间，存在严重的供需失衡。其中，工程师的短缺最为严重」。
随着整个大环境的寒气来袭，以及数字广告市场的动荡，一些知名科技高管的措辞，也在不断变化。
「说实话，公司里有相当一部分人，其实不应该在这里。」今年6月，小扎在Meta的全体会议上这样说。
Meta的工程主管也敦促管理人员找出「正在划水的员工」，把他们放在替补名单上——这就是解雇的前奏。
在公司内部论坛上，这些言论引发了员工的讥讽，同时造成了巨大的恐慌。
（所以，这次小扎可是学聪明了……）
从2020年初至今，Meta的股价已经下跌了超过56.6%。截至9月20日收盘，Meta的市值跟2021年9月的峰值相比，已下跌超过6,850亿美元。
比起Meta，谷歌要稍好一点，但它的股价在过去一年里也下跌了27.3%。
7月，Alphabet的CEO Pichai表示，谷歌将要放缓招聘，并敦促员工要「加强创造性」。
在本月的一次会议上，Pichai提出要将公司的生产力「提高20%」，但他没有细说自己将如何衡量改进。
在这些互联网公司中，Snap可以算是一个异类——它公开地宣布裁员。
Snap上周表示，自2020年底以来，员工增长了约65%，公司将削减约20%的员工。
Snap的CEO Evan Spiegel告诉员工：「我们必须减少成本，以避免产生重大的持续损失。」Spiegel表示，Snap正在推出一个人才目录，以帮助离职的员工在公司之外寻找工作。
专业员工服务公司Justworks的人力高级副总裁Allison Rutledge-Parisi表示，硅谷仍然是一个竞争激烈的人才市场，因此如果能找到在公司内部重新安置员工的方法，是有效益的。
「对于一家公司来说，抛弃一群为公司做过贡献的人，而不考虑为他们在组织内部找到另一个地方，这是很荒谬的。」
但这种内部消化的方法也有缺陷。
职业网站Ladders的CEO Dave Fische表示，让员工去竞争数量有限的内部岗位，有很多不利因素，比如对生产力和士气的打击。
「员工内部会出现很多谣言、敌意和指责。」
前微软HR副总裁：这些人最容易被裁
不过，面对铺天盖地的「裁员」，也不用太担心（大概）。
来看看曾为微软效力了8年的人力资源副总裁Chris Williams，对此有何分析吧。
当时，他需要负责32,000多名员工，每年22亿美元的工资，以及超过3亿美元的福利。
简单来说就是，你的工作能为公司带来的收益越高，你被解雇的风险就越低。
当公司不得不退到核心业务时，就会转向能赚钱的优质产品。
如果你是这些团队中必不可少的一员，那么你失业的概率就和整个公司倒闭的风险差不多了。
一提到裁员，就会想到人力资源或财务之流。
但实际上，这些领域在大多数公司中运行得相当精简，即使在经济繁荣的时候。
一方面，这些部门通常没有什么可以削减的余地。
另一方面，HR是裁员过程中必不可少的一环，而且在公司接受审查时还要依靠财务的帮忙。
因此，这些领域很少成为重点目标。
公司在收缩的时候，活动、福利以及员工津贴等等都是很容易下手的目标。
毕竟，没钱了嘛。
在经济繁荣的时候，公司可能会决定探索新的业务线或扩展到新的领域，而这种尝试在前期是非常不稳定的。
除非公司决定全力以赴转型到你所的新领域，否则在形势比较紧张时，部门有极大概率喜提裁员。
临时工或合同工，就是用来应对这种紧急情况的。
这样，公司便可以在经济不景气的情况下，时刻「保持灵活」。
因此，合同工往往就是在潮水退去时，最先出局的。
其他领域，大多数都处于这两极之间。如果想进行判断的话，就需要从内部对公司的计划有具体的了解，相对来说难度还是很大的。
不过，无论你的裁员风险如何，时刻保持简历的更新肯定是错不了的。
毕竟简历这种东西，你可以用不上，但不能在需要的时候发现自己还没准备好。
而保持简历的更新，不仅可以帮助你度过迫在眉睫的风暴，而且还可以让你在平时保持信心。
对此，Williams的建议是，每个月至少更新一次，包括最新的成果，以及在描述工作时可能涵盖的基本信息。
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